Вспышка заболеваемости вирусом впервые была зафиксирована в Ухане (Китай) в декабре 2019 г. 30 января 2020 г. Всемирная организация здравоохранения объявила эту вспышку чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения, имеющей международное значение, а 11 марта 2020 г. — пандемией.
Коронавирусная инфекция (2019-nCoV) включена в Перечень заболеваний, представляющих опасность для окружающих, утверждённый постановлением Правительства РФ от 01.12.2004 г. № 715.
В связи с непрекращающимся в настоящее время ростом случаев инфицирования 2019-nCoV и смертности, продолжающимся распространением вируса на территории РФ, необходимо помнить и соблюдать правила профилактики новой коронавирусной инфекции.
В соответствии со статьей 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам безопасные условия и охрану труда, а также информировать их об условиях и охране труда при исполнении трудовой функции.
Рекомендации по профилактике новой коронавирусной инфекции среди работников представлены в письме Роспотребнадзора от 10.03.2020 г. № 02/3853-2020-27. Так, работодателям рекомендуется обеспечить:
- при входе работников в организацию (предприятие) возможность обработки рук кожными антисептиками, предназначенными для этих целей (в том числе с помощью установленных дозаторов), или дезинфицирующими салфетками с установлением контроля за соблюдением данной гигиенической процедуры.
- контроль температуры тела работников при входе в организацию (предприятие) и в течение рабочего дня (по показаниям) с применением аппаратов для измерения температуры тела бесконтактным или контактным способом (электронные, инфракрасные термометры, переносные тепловизоры) с обязательным отстранением от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой тела и с признаками инфекционного заболевания.
Необходимо иметь ввиду, что температура тела - информация о состоянии здоровья, которая относится к специальной категории персональных данных. Обработка таких данных без согласия субъекта в соответствии с пунктом 2.3 ч.2 ст.10 Федерального закона от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» допускается, если осуществляется в соответствии с трудовым законодательством. В соответствии со ст.88 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением данных, свидетельствующих о возможности выполнения работником трудовых функций. Поскольку меры по выявлению заболевания связаны с определением возможности выполнения трудовых функций, согласия работника на измерение температуры не требуется.
- контроль вызова работником врача для оказания первичной медицинской помощи заболевшему на дому.
- контроль соблюдения самоизоляции работников на дому на установленный срок (14 дней) при возвращении их из стран, где зарегистрированы случаи новой коронавирусной инфекции (COVID-19).
- информирование работников о необходимости соблюдения правил личной и общественной гигиены: режима регулярного мытья рук с мылом или обработки кожными антисептиками - в течение всего рабочего дня и после каждого посещения туалета.
- качественную уборку помещений с применением дезинфицирующих средств вирулицидного действия, уделив особое внимание дезинфекции дверных ручек, выключателей, поручней, перил, контактных поверхностей (столов и стульев работников, оргтехники), мест общего пользования (комнаты приёма пищи, отдыха, туалетные комнаты, комнаты и оборудование для занятия спортом и т.п.), во всех помещениях - с кратностью обработки каждые 2 часа.
- наличие в организации не менее чем 5-дневного запаса дезинфицирующих средств для уборки помещений и обработки рук сотрудников, а также СИЗ органов дыхания (маски и респираторы) на случай выявления лиц с признаками инфекционного заболевания.
- регулярное (каждые 2 часа) проветривание рабочих помещений.
- по возможности - применение в рабочих помещениях бактерицидных ламп и рециркуляторов воздуха закрытого типа с целью регулярного обеззараживания воздуха.
Кроме того, работодателям рекомендуется ограничить:
- любые корпоративные мероприятия в коллективах, а также участие работников в иных массовых мероприятиях на период эпидемиологического неблагополучия.
- направление сотрудников в командировки, особенно в зарубежные страны, где зарегистрированы случаи заболевания новой коронавирусной инфекцией (COVID-19).
- довести до сведения работников информацию о том, что им следует воздержаться от посещения стран, где регистрируются случаи заболевания новой коронавирусной инфекции (COVID-19), при планировании отпусков.
- организовать проведение отдельных мероприятий, связанных с обеспечением питания работников.
Следует иметь в виду, что граждане, индивидуальные предприниматели и юридические лица обязаны выполнять требования санитарного законодательства, а также постановлений и предписаний должностных лиц, осуществляющих федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор.
В свою очередь, уполномоченные должностные лица наделены правом требовать и давать обязательные для исполнения предписания:
- о проведении дополнительных санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий, медицинского наблюдения, медицинского обследования, изоляции и (или) госпитализации;
- о выполнении работ по дезинфекции, дезинсекции и дератизации в очагах инфекционных заболеваний, на территориях и в помещениях, где имеются и сохраняются условия для возникновения или распространения инфекционных заболеваний.
Данные требования основаны на положениях ст.ст.10, 11 и 50 Федерального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».
Административная ответственность за неповиновение законному требованию должностного лица органа, осуществляющего федеральный государственный санэпиднадзор, предусмотрена ч.1 ст.19.4 КоАП РФ, а за выявление нарушения санитарного законодательства и невыполнение законного предписания (постановления) органа (должностного лица), осуществляющего федеральный государственный санэпиднадзор, об устранении нарушений санитарного законодательства – ч.1 ст.19.5 КоАП РФ.
С 1 января 2021 г. вступили в силу изменения трудового законодательства в части совершенствования правового регулирования дистанционной работы – Федеральный закон от 08.12.2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы». Изменения трудового законодательства следует расценивать как реакцию законодателя на изменившиеся условия хозяйственной и трудовой деятельности, в том числе, обусловленные введением ряда ограничительных мер по профилактике распространения новой коронавирусной инфекции.
На законодательном уровне установлено, что понятие «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы, указанные понятия синхронизированы. В силу ч.1 ст.312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
Установлено понятие «дистанционный работник». При определении понятия «дистанционный работник» указано, что это лицо, выполняющее работу и взаимодействующее с работодателем не только посредством информационно-телекоммуникационных сетей (Интернета), но и сетей общего пользования. Таким образом, к дистанционной работе теперь относится и взаимодействие с персоналом по телефону, мессенджерам, с помощью SMS и т.п.
Закон предусматривает кроме постоянной дистанционной работы еще 2 вида временной дистанционной работы, это непрерывная дистанционная
работа сроком не более полугода, и чередование дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте. Кроме этого, в случае катастроф, эпидемий и иных чрезвычайных ситуаций, а также в случае принятия соответствующего решения органа государственной власти или органа местного самоуправления работодатель может перевести работника на дистанционную работу временно. В данном случае согласие работника на такой перевод и изменение трудового договора не требуется. Срок перевода на дистанционную работу должен быть не более, чем на период наличия обстоятельств, послуживших основанием для принятия решения работодателем о временном переводе работника на дистанционную работу. Если специфика работы не позволяет перейти на дистанционную работу, то время, пока сотрудник не выполняет свои обязанности, необходимо оплачивать как простой по независящим от сторон причинам — не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
Во всех остальных случаях порядок дистанционной работы должен быть оговорен в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к трудовому договору.
В коллективном договоре или ином локальном акте, трудовом договоре, дополнительном соглашении должны быть определены условия организации работы дистанционного работника.
В обязательном порядке должны быть определены:
- режим рабочего времени,
- порядок передачи сотрудником результатов работы,
- условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника (время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время), порядок предоставления оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков.
Определен порядок заключения договоров. Введены нормы о порядке заключения трудовых договоров (доп.соглашений) о дистанционной работе без вызова сотрудника в офис. Например, если нет возможности оформить письменные документы с личным присутствием работника, проставлением «живых» подписей и т.п. (ст. 312.3 ТК РФ). В таком случае закон предусматривает возможность заключения таких соглашений с использованием квалифицированной электронной подписи, что исключает злоупотребления сторон в этой части. Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору могут заключаться путем обмена между работником и работодателем электронными документами. При заключении трудового договора, дополнительного соглашения к договору, договора о материальной ответственности, ученического договора, а также внесение в них изменений и расторжения путем обмена электронными документами, должны использоваться усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалификационная электронная подпись или неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи. При этом сам процесс взаимодействия сторон по уже заключённым договорам о дистанционной работе может осуществляться просто путём обмена
электронными документами (отчетами, заданиями и т.д.) без использования квалифицированных подписей.
Предусмотрен порядок регулирования режима работы и отдыха. Законодатель предоставил работодателю возможность регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников в локальных нормативных актах, в том числе в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 312.4 ТК РФ). Однако также сохранена возможность соглашением сторон определять особый режим работы дистанционного работника и иную специфику в этой части.
Рабочее время на переписку тоже оплачивается. Новшеством закона является норма о том, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это сняло вопросы о том, насколько корректно оплачивать время рабочих совещаний, передачи поручений работникам, разъяснение специфики вопроса по телефону или с использованием средств видеосвязи. В настоящее время все эти процессы отнесены к рабочим и подлежат оплате (ст. 312.4 ТК РФ).
Одним из основных положений, является то, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Законодатель ввел новое императивное требование о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.6 ТК РФ). Это новшество важно для обеспечения гарантий прав дистанционных работников на полную оплату труда.
Обратная связь регулируется. В части 3 статьи 312.3 ТК РФ отмечено новое требование о том, что при взаимодействии посредством обмена электронными документами стороны должны направлять друг другу подтверждение получения таких документов, и это должно быть сделано в срок, установленный локальным нормативным актом или соглашением сторон. Это отчасти позволяет работодателю регламентировать вопрос обязательной обратной связи от работника по направляемым поручениям, запросам и т.п.
Оценка условий труда не нужна. Новый закон фактически отменил широкий спектр обязанностей компаний по вопросам обеспечения норм охраны труда в отношении дистанционных работников, оставив лишь нормы об обязательном социальном страховании работника от несчастных случаев, по расследованию таких случаев. Законодатель четко установил, что, например, в отношении рабочих мест дистанционных работников не нужно проводить специальную оценку условий труда, не нужно проводить с ними инструктаж по охране труда и предпринимать другие меры. Теперь достаточно лишь ознакомить работниками с требованиями по безопасному использованию оборудования, если оно предоставляется дистанционному работнику компанией (ст. 312.7 ТК РФ).
Введен ограниченный перечень специальных оснований увольнения дистанционных работников. Среди дополнительных оснований увольнения указаны только два:
а) если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
б) трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Все остальные основания увольнения общие и строго регламентированы иными нормами ТК РФ.
Допустим смешанный формат работы. Закон фактически устранил пробел в нормативном регулировании возможности применения работодателями смешанных режимов работы, предусматривающих чередование удаленного труда и работы на стационарном рабочем месте. В ст. 312.4 ТК РФ указано, что соглашением сторон могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или его выхода на работу по своей инициативе. Тем самым, фактически допускается возможность законного чередования работы сотрудника в офисе и на дому.
Работодатель в отдельных случаях может переводить сотрудника на удаленку без его согласия. Законодатель вывел в ранг обязательной нормы условие о возможности перевода работников без их согласия на дистанционную работу в случае возникновения экстренных случаев, таких как эпидемии, стихийные бедствия, а также при принятии соответствующих решений региональными органами власти. Тем самым, фактически легализована практика перевода значительного количества лиц на удаленку по распоряжению губернаторов в связи с необходимостью выполнения профилактических мер по коронавирусу. В ст. 312.9 ТК РФ отмечено, что такой перевод даже не требует согласия персонала и внесение изменений в трудовые договоры работников, тем самым, эти аспекты полностью отданы на откуп работодателей. При этом, предусмотрено, что в случае принятия таких решений организация обязана обеспечить работника необходимым оборудованием для работы удаленно (если работник им не располагает), а также обучить его работе на нем. При отсутствии такого оборудования, а также невозможности по специфике трудовой деятельности перевести работника на удаленку, работник подлежит направлению в простой с оплатой 2/3 оклада – по обстоятельствам, не зависящим от сторон.
В законе нет четкого регулирования вопроса порядка компенсации дистанционному работнику использования им в работе собственного оборудования и программных средств. Указано лишь то, что при использовании их работником с согласия работодателя, последний выплачивает работнику компенсацию (ст.312.6 ТК РФ).
